桂花苗:利用这次机会双方都可从一些不可避免的

　　研究草案预算
　　结果：递交预算报告
　　条形图表明了制作预算报告的主要活动
　　花苗评价绩效
　　评价员工的绩效有五个步骤：
　　①设定目标、期望和标准。在员工达到目标或完成期望以前，必须给他们设定目标和度量，并制订标准来衡量他们的绩效，桂花苗然后，必须在评价员工以前把评价标准传达给员工。实际上，绩效审查从工作的第一天就真正开始了。从第一天开始，就要告诉员工如何评价，向他们展示所用的评价方式，并解释评价程序。
　　花苗②给予连续的、明确的反馈。无论哪一天，看到员工做得对，就要在当时当地告诉他们，如果错了，也要告诉他们。不断地、经常地进行反馈，比把问题积累起来在某些场合反馈要有效得多（尤其当反馈是负面时）。
　　③准备一份正式的书面绩效评价。每个企业对正式绩效评价有着不同的要求。一些评价比较简单，仅有一张表格，只要求在表格上打号，其他的评价则要求广泛的叙述事实根据9不管特定部门的要求，正式绩效评价应当是评价阶段中与员工讨论过的重大事件的总结概述。用事实来支持评价，要使评价与步骤中设立的目标、期望和标准相关，这样才能使对员工的评价有意义。在现实评价中，可以让员工来填写自己的绩效评价，然后对比领导的评价与员工自己的评价，发现的不同之处将成为讨论的主体。
　　桂花④亲自会见员工，讨论正式绩效评价。只有亲自接触员工，才能让员工理解领导要传达的信息，留出合适的时间会见员工并讨论他们的绩效评价。合适的时间不是5分钟或10分钟，而是至少1小时或更久。当准备正式的绩效会议时，要一是一、二是二。会议应该是积极向上的，即使不得不讨论绩效问题时，也要设法和员工一起合作来解决问题⑤设定新目标、新期望和新标准。正式的评价会议给领导和员工提供了一次机会，利用这次机会双方都可从一些不可避免的日常话题中退出，再从大局出发进行考虑，双方都有机会审查和讨论表现好的或表现不好的绩效8在这个评价基础上，就可以为下一个审查阶段设定新期望和新目标，绩效评价过程的最后一步变成了第一步，新的评价又开始了。
　　人员考核的内容
　　人员考核的对象、目的和范围复杂多样，因此考核内容也颇为复杂。但就其基本方面而言，主要包括德、能、勤、绩四个方面。
　　德
　　花苗德是指人的政治思想素质、道德素质和心理素质。德是一个人的灵魂，是用以统领帅才的，它决定了一个人的行为方向——为什么人生为目的而奋斗；决定了行为的强弱——为达到目的所作努力的程度；决定了行为的方式——采取什么手段达到目的。
　　德的标准不是抽象的，而是随着不同时代、不同行业、不同层级而有所变化。在改革开放的今天，德的一般标准是坚持党的基本路线，坚持集体主义价值观，富有使命感、责任心和进取精神，遵守职业道德，遵纪守法等。
　　花苗）能
　　能是指人的能力素质，即认识世界和改造世界的本领。能力不能孤立地、抽象地存在，因此，对能的考核应以素质为依据，结合职工在工作中的种种具体表现来判断。一般来讲，能包括一个人的动手操作能力、认识能力、思维能力、研究能力、创新能力、表达能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力、综合分析能力、调剂人际关系能力等，人不可能是无所不能的，有能就有其不能。因此，对不同的职位，对能的要求应有不同的侧重。
　　勤
　　花苗勤是指勤奋敬业精神，主要指人员的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。不能把”勤“简单地理解为出勤率。出勤率高是勤的一种外在表现，但并非内在的东西，也可能出勤不出工，出工不出力，动手不动脑。真正的勤，不仅出勤率高，更重要的是以强烈的责任感和事业心，在工作中投人全部的体力和智力，并且投人全部的情感。因此，人员考勤工作应将形式的考勤与实质的考勤结合起来，重点考核其敬业精神。
　　绩
　　绩是指人员的工作绩效，包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益。数量、质量、效益之间，经济效益与社会效益之间，都是对立统一的、辩证的关系，在考核和评价人员的绩效时，应充分注意这一点，对不同职位考核的侧重应有所不同，但效益应该处于中心地位，在考核”绩“时，不仅要考核工作数量、质量，更应当考核其工作满足社会需要所带来的经济效益和社会效益，即工作的社会价值。
　　绩效考核的方法
　　我国目前常用的绩效考核方法有自我评价与小组鉴定相结合、组织考查法、实践考验法、考试法和领导判断法。这些方法简便易行，但一般来讲，动态考虑少，静态考核多；客观衡量少，主观印象多；定量少，定性多。下面介绍一些农业企业使用的人员考核方法：
　　桂花）民意测验法
　　该方法是把考核内容分为若干项，制成考核表，每项后面空出五格，以优、良、中、及格、差，然后将考核表发至相当范围。考核前，也可先请考核者汇报工作，做出自我评价，然后由参加评议的人填好考核表，最后算出每个被考核者得分平均值，借以确定被考核者工作的挡次。民意测验的参加范围，一般是被考核者的同事和直属下级，以及与其发生工作联系的其他人员。此法的优点是群众性和民主性较好，缺点是主要从下而上考察干部，群众缺乏足够全面的信息，会在掌握考核标准上带来偏差或非科学因素，一般将此法用作辅助的、参考的手段。
　　共同确定法

　　考核小组共同确定法目前被广泛用于职称的评定，即由考核小组成员按考核内容，逐人逐项打分，然后，去掉若干最高分和若干最低分，余下的取平均分，用以确定最终考核得分。
　　配对比较法
　　该法是将人员用排列组合配对比较方法决定优劣次序。比较时以排列组合法决定职工对数，将每一对职工姓名写在纸上，比较其工作，判断孰优孰劣，一一比较之后，以得优次数多少进行排序。此法优点是准确性较高，操作烦琐，如有10人左右，应比较40——50对，因此每次考核人数宜少，通常10人左右。
　　等差图表法
　　该法主要由两部分组成，即考核的项目和评定的分级，如主考官可对每一项目就计分尺上任一点标出记号作为评分，最后将各项得分相加，总分便是最后评价。如图5.3所示。此法使用简便，考核项目较全面，打分档次较多，尤其适合对工人的考核。缺点是主考的个人主观因素会带来偏差。
　　姓名
　　职务
　　考核项目评级记位得分太不基最
　　工人质量粗精本精
　　糙确精确
　　确
　　工作知识缺不很
　　点足ftn-好
　　其他
　　花苗总分
　　等差图表
　　桂花绩效考核应注意的问题
　　绩效评价标准不清
　　桂花如果绩效评价标准不清，则会出现不同的评价人员对好、中、差作出不同的解释，从而无法得出客观的评价结果，导致绩效评价工作失败。
　　本文转载自
　　桂花苗www.jsgh8888.com