桂花苗:劳资争议处理的规划实施保障生活安全

　　企业要进行生产，就必须具备人、财、物三种基本资源。由于财力是货币表现，因此，企业生产最基本的资源就是人力和物力。
　　桂花）农业企业人力资源的概念及特点
　　农业企业的人力资源，或称劳动力资源，是指农业企业所拥有的劳动力数量和质量。劳动力的数量是指能够参加劳动的人数；劳动力的质量是指劳动者的智力高低、体力强弱、技术水平及劳动熟练程度、经营管理能力等。它有如下的特点：
　　①人力资源的生物性。它存在于人体之中，是有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系。

　　花苗②人力资源的能动性。人不同于自然界的其他生物，因为人具有思想、感情，具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。人具有意识，这种意识是对自身和外界具有清晰看法，对自身行动作出抉择，调节自身与外部关系的社会意识a由于人具有社会意识，并在社会生产中处于主体地位，因此表现出主观能动作用。
　　人力资源的能动性主要表现在：自我强化，即人类的教育和学习活动，是人力资源自我强化的主要手段；选择职业，即在市场经济环境中，人力资源主要靠市场来调节，人作为劳动力的所有者可以自主择业，选择职业是人力资源主动与物质资源结合的过程；积极劳动，即敬业、爱业、积极工作，创造性的劳动，这是人力资源能动性的最主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。
　　③人力资源的动态性。人作为生物有机体，从事劳动的自然时间被限定在生命周期的中间一段，人的劳动能力随时间而变化，特别是“劳动人口与被扶养人口”比例不断变化。因此，必须研究人力资源形成、开发、分配和使用的时效性、动态性。
　　④人力资源的智力性。人类在劳动创造中创造了机器和工具，通过开发智力，使器官有效地得以延长，从而使得自身的功能迅速扩大s人类的智力具有继承性，人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。根据有关专家研究，正常情况下，员工的潜力平均只发挥了40%-60%，其余的部分有待管理者的进一步开发。
　　⑤人力资源的再生性。它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内部的不断更替和“劳动力耗费一劳动力生产一劳动力再次耗费一劳动力再次生产”的过程得以实现，当然人力资源的再生产除了遵守一般生物学规律之外，还受人类意识的支配和人类活动的影响。
　　⑥人力资源的社会性。人类劳动的群体性，构成了人力资源社会性的微观基础0从宏观上看，人力资源又与一定的社会环境相联系，从本质上讲，人力资源是一种社会资源，归属社会所有，而不仅仅归属于某一具体社会组织单位。
　　桂花人力资源管理是指运用现代的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常呈最佳比例，同时对人的思想、心理和行为动机进行恰当的诱导、制约和协调，充分发挥其主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而实现组织目标。在社会化大生产过程中，人力与精力在数量上的比例是客观存在的，客观上也要求人力与物力按比例合理配置，使人力物力都充分发挥出最佳效应。这就要求在人力资源管理中，实现对人力资源外在要素——质的管理。就人的个体而言，主观能动性是积极性和创造性的基础，而人的思想、心理活动和行为动机都是人的主观能动性的内在表现，因此，在人力资源管理中，还必须十分重视对人的心理和行为动机的引导、协调和控制，以实现对人力资源内在要素一质的管理。
　　农业企业人力资源管理的特点
　　农业企业人力资源管理的产生，是和工业革命导致的快速技术革新及劳动专业化水平提高分不开的6管理科学、政府干预、行为科学的发展，都促成了对原有“人事管理”认识的转变，也使农业企业人力资源管理在发展中显示出以下几个突出的特点：
　　①综合性。人力资源管理是一门相当复杂的综合性管理活动，需要综合地考虑种种因素。

　　②实践性。概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验。
　　③发展性。人们对客观规律的认识总要受一系列主客观条件的影响，不可能一次完成，需要一个漫长的认识过程。
　　④民族性。人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想感情无不受到民族文化传统的制约。
　　花苗⑤社会性。社会制度是民族文化之外的另一重要因素，影响劳动者工作积极性和工作效率的诸因素中，生产关系（分配制度、领导方式、劳动关系、所有制关系等）和意识形态是两个重要因素，而它们都与社会制度密切相关。

　　农业企业人力资源管理的内容
　　花苗农业企业人力资源管理分为四个层次：规章制度与业务流程（基础性工作）、基于标准化业务流程的操作（例行性工作）、人力资源战略（战略性工作）以及战略人力资源管理（开拓性工作））基础性工作
　　基础性工作主要是指要建立企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部“法律依据如果没有标准化的操作流程作支撑，管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。对人力资源管理者而言，如果解决不了操作层面的问题，人力资源管理就仅限于纸上谈兵。因此，建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源管理迈向实务的重要保障。
　　例行性工作
　　例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、激励、培训、薪资、福利、离职等管理内容，是人力资源管理中不可回避的基本事务，也是目前我国农业企业人事管理部门的主要工作。具体工作大致包括以下几点：
　　①人力选用。根据业务需要制订人力计划及需用人员应具备的资格条件，作为征募及考选人员的依据；鼓励应征及采用有效方法予以考选任用及迁调的一般原则，外求与内举的配合运用，以及任用方法与权责的说明；工时、休假、请假规则，应当履行的义务及激励的规则及其实施；考绩问题的探讨，考绩的程序，奖惩规划作业；训练的规则及其实施，培育人才的方法，以及人力计划的发展。
　　桂花②激发潜能意愿。员工行为分析，心理卫生维护，意愿潜能的激发；沟通的原则与程序，鼓励员工参与，改善员工态度，提高士气的方法；工厂会议，团体协约，劳资争议处理的规划实施③保障生活安全。制订薪给的原则，各种计时薪资、奖励薪资的设计，给予津贴的规定，奖金制度的建立；劳动管理最低基准的制订，职业灾害的统计与防范，劳工安全卫生的维护；各种保险制度及福利措施的规划推行；抚恤、退休、资遣的原则、制度的制定及其施行。
　　④其他s人事资料的建立（运用于电脑处理）；人事机构与人事职员的设置，工作态度的规定等。
　　桂花）战略性工作
　　要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标实现制订具体的人力资源行动计划0人力资源战略是企业农业人力资源部门一切工作的指导方针。
　　开拓性工作
　　强调人力资源管理要为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件。人力资源管理部门的价值是通过提升员工和组织的效率来实现的，而提升员工与组织效率的手段就是要结合企业战略与人力资源战略，重点思考如何创建良好的企业文化、个性化的员工职业生涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与激励制度，并特别关注对农业企业人力资源的深人开发。实际上，对人才的吸引、使用、保持以及培养等工作的成败，关键不在于日常的管理工作是否到位，而在于是否营造了一个适合人才工作与发展的环境，这个环境的创造，就需要农业企业人力资源管理者在开拓性工作上花更多的时间和精力。
　　任务5.2农业企业人力资源规划
　　桂花人力资源规划处于人力资源管理活动的统筹阶段，它为人力资源管理确定了目标、原则和方法。人力资源规划的实质是决定企业发展方向，并在此基础上确定组织需要什么样的人力资源来实现企业最高管理层确定的目标。
　　人力资源规划的含义
　　人力资源规划，又称人力资源计划，是指企业根据内外环境的发展制订出有关的计划或方案，以保证企业在适当的时候获得合适数量、质量和种类的人员补充，满足企业和个人的需求。它是系统评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程。
　　人力资源规划主要有三个层次的含义：
　　①一个企业所处的环境是不断变化的。在这样的情况下，如果企业不对自己的发展作长远规划，只会导致失败的结果。俗话说：人无远虑，必有近忧。现代社会的发展速度之快前所未有，在风云变幻的市场竞争中，没有规划的企业必定难以生存②一个企业应制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业对人力资源需求的如期实现。例如，内部人员的调动、晋升或降职，人员招聘和培训以及奖惩都要切实可行，否则，就无法保证人力资源计划的实现。
　　③在实现企业目标的同时，要满足员工个人的利益。这是指企业的人力资源计划还要创造良好的条件，充分发挥企业中每个人的主动性、积极性和创造性，使每个人都能提高自己的工作效率，提高企业的效率，使企业的目标得以实现。与此同时，也要切实关心企业中每个人在物质、精神和业务发展等方面的需求，并帮助他们在为企业作出贡献的同时实现个人目标。这两者都必须兼顾，否则，就无法吸引和招聘到企业所需要的人才，难以留住企业已有的人才制订人力资源规划的程序
　　制订人事规划是新的企业或企业经营状况有较大变动的企业人事管理的首要工作或基础性活动3人事规划的制订程序如图5.1所示。
　　桂花图5.1人力资源规划程序
　　人力资源规划的过程大致分为以下几个步骤：
　　调查、收集和整理相关信息
　　影响企业经营管理的因素很多，比如产品结构、市场占有率、生产和销售方式、技术装备的先进程度以及企业经营环境，包括社会的政治、经济、法律环境等因素，桂花苗都是企业制订规划的硬约束，任何企业的人力资源规划都必须加以考虑。
　　核查组织现有人力资源
　　核查组织现有人力资源就是通过明确现有人员的数量、质量以及分布情况，为将来制订人力资源规划作准备。它要求组织建立完善的人力资源管理信息系统，即借助现代管理手段和设备，详细占有企业员工各方面的资料，包括员工的自然情况、录用资料、工作执行情况、职务和离职记录、工作态度和绩效表现。只有这样，才能对企业人员情况全面了解，并准确地进行企业人力资源规划。
　　预测组织人力资源需求

　　预测组织人力资源需求可以与人力资源核查同时进行，它主要根据组织战略规划和组织的内外条件选择预测技术，然后对人力需求结构和数量进行预测9了解企业对各类人力资源的需求情况以及可以满足上述需求的内部和外部的人力资源的供给情况，并对其中的缺点进行分析，这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难、最关键的工作。
　　制定人员供求平衡的规划政策
　　根据供求关系以及人员净需求量，制订出相应的规划和政策，以确保组织发展在各时间点上人力资源供给和需求的平衡。也就是制订各种具体的规划，保证各时间点上人员供求的一致，主要包括晋升规划、补充规划、培训发展规划、员工职业生涯规划等。人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。
　　花苗）对人力资源规划工作进行控制和评价
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